劳动者公堂讨说法

——对徐州中院150件劳动争议案的调查

作者：记者 李 飞 本报通讯员 刘春华 王 涛  更新时间：2006年10月16日

    近年来，劳动争议案件呈上升趋势，一方面反映出劳动者维权意识的增强，另一方面，也凸现出用人单位在劳动者权益保护上还存在不少问题。

  　　值得注意的是，当前的劳动争议案件中，请求经济补偿渐成重点，拖欠克扣社会保险金、工资、经济补偿金等问题，已成为劳动者与用人单位的争议焦点。经济性争议呈现出逐渐超越身份性争议的趋势，劳动者正在渐渐淡化劳动关系终身制的观念。

  　　为了更细致地了解劳动争议案件审理中存在的诸多问题，近日，记者来到江苏省徐州市中级人民法院，对今年第一季度该院所审理的150件劳动争议案件，进行了一番调查。

    从理论上讲，劳动争议是指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。从徐州中院第一季度所审理的150件劳动争议案件看，这里的劳动争议案分为三种情况：一是个人劳动争议，即单个劳动者与本单位发生的劳动争议；二是集体劳动争议，指劳动者3人以上，且争议标的相同的劳动争议；三是信贷合同争议，指工会代表职工与本单位行政签订或履行集体合同发生的争议。

劳动争议案件

存在五个特点

  　　在徐州中院的150起劳动争议案中，记者了解到如下几个案件特点。

  　　随着市场经济结构的调整加快和劳动用工制度改革的深化，劳动关系发生了深刻而巨大的变化，劳动者与用人单位之间的利益关系处于不断的调整与碰撞之中，导致劳动争议案件的数量大量增加。今年第一季度，徐州中级法院民一庭审理的劳动争议类案件为150件，占民一庭二审案件的25%。

  　　纠纷主体呈现多元化趋势。目前国有企业劳动争议案件仍占较大比例，案件类型主要是因企业改制引发的买断工龄、给付经济补偿金、企业拖欠工资、养老金等。但涉及乡镇实体企业、民营企业、三资企业、私营独资企业等主体的劳动争议案件也开始逐步增加，案件类型主要是劳动关系、劳动报酬、劳动保险、职工福利、工伤赔偿等。

  　　群体性纠纷较多，带有很强的社会敏感性。纠纷产生的原因主要是企业改制或人事制度发生变化导致的职工安置。案件涉及人数多，一个案子涉及少至十几人、多至数百名职工的共同利益，而且往往一个案件背后还有许多职工在观望，牵一发则动全身。另外，案件矛盾尖锐，双方对抗情绪较大，难以协调解决。当事人往往会通过集体上访的方式给法院处理案件施加压力。

  　　有些案件政策性较强，法律适用存在困难。一方面，我国的劳动立法本身就存在先天不足，体系不完整，规则不统一，缺乏操作性，滞后了形势发展和审判实际需要；另一方面，大多数劳动争议的产生是基于政策变化的原因，如政府主导下的产业结构调整、企业改制、破产，对职工进行身份置换；金融、新华书店、煤矿、电业、水利等系统因用工制度改革而辞退、分流职工或聘用人员；城管、交通、烟草等行政执法机关因人事制度改革辞退聘用的执法人员等。这类纠纷产生的主要原因是用工制度发生了变化，有些涉及地方性政策，有些则是涉及全国、全省的政策，涉及面广，政策性强，无论从政策的制定者、组织者、执行者，还是从涉及的范围来看，都已经超出司法审查的范围，因而司法上既难以回应和评价，也难以进行解决。

  　　部分案件复杂疑难，矛盾易激化，案件处理难度大、周期长。从职业要求的社会良知上讲，每一个法官都希望每一个劳动者都能够老有所养、安家乐业，但很多社会问题的解决，司法既不是唯一的手段，也不可能是最后的手段。尤其是对一些不属法院受案范围的纠纷，法院简单化地驳回起诉或不予受理完全是符合法律和司法解释规定的，但考虑到劳动者还要为这些“活命钱”饱受奔波之苦，法官尽量通过有限的司法权努力帮助解决一些社会问题。因此，对这类案件，法官完全是出于社会责任感和同情心去努力做调解及和解工作，也取得了一些好的效果。但这类案件的解决一方面需要当事人的配合，另一方面要消耗较长的时间，有时还难以得到社会的理解。

处理此类案件的三条原则

  　　针对如此众多的劳动争议案件，徐州中院民一庭的法官们总结出这样几条办案原则。

    原则一：劳动关系涉及每一个个体的切身利益，影响着整个社会基础的和谐与稳定，因此处理劳动关系案件时要在有限的司法权内最大限度地实现劳动者的合法权益。

  　　原则二：平等保护劳动者的合法权益与用人单位的用工自主权和企业管理权。有些企业职工因违反劳动纪律被单位开除，这些职工有的在单位工作时间很长，甚至已临近退休，有的对单位也很有感情，有的所犯错误也不算严重而且主动承认并改正了错误。从情感的角度讲，法官也是不忍心让这些职工失掉工作岗位的，但是只要单位的这些规章制度没有违反劳动法的规定，也经过职工代表大会的同意，从法律上讲，法院仍要支持企业的开除决定。有些是法院考虑到职工存在的一些实际困难，经过细致耐心的调解，给了职工一些经济帮助。

  　　原则三：慎重受理原则。根据民事诉讼法第一百零八条第（四）项规定，人民法院所受理的民事诉讼案件，应当属于受诉人民法院主管和管辖。民事诉讼法之所以有这样的规定，是因为社会矛盾和纠纷的产生原因多种多样，解决方式和途径也有所不同，在解决社会问题的途径和方法上，司法不是唯一的，更不是万能的。因此在立法上即赋予人民法院对不属受诉法院主管和管辖的社会矛盾和纠纷不予受理和处理的权力，更严格地讲，这也是一种要求和职责。因为裁判权作为一种公权力，应当有它的边界，法院作为司法机关，首先就要遵守法律的规定，慎重行使裁判权。

怎样减少劳动争议

  　　据统计，我国法院目前审理的劳动争议案件每年以约20％的速度递增，2005年已达18万件。而就在近期，最高人民法院出台了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》，自2006年10月1日起施行。该解释对以前相关规定作了更为全面的细化，这为减少劳动争议的发生又增加了一道防线。

在徐州，面对劳动争议纠纷的频繁发生，徐州中院民一庭法官根据办案经验，向劳动者和用人单位提出了如下几个建议。

    用人单位和劳动者要有合同意识，一方面劳动法有这方面的要求，另一方面尽量在劳动合同中约定明确，共同遵守，避免以后产生纠纷。

  　　用人单位解除劳动合同时要慎重，因为解除劳动合同对大多数劳动者而言影响很大，涉及劳动者的基本人权，根据劳动法的规定，要有合法、正当的理由，履行必要的通知手续，符合条件的还要支付一定的补偿金。尽量在企业内部使纠纷得到解决，这也是企业的社会责任。

  　　因政策性调整而引起的劳动争议，有关制定政策的机关，在制定政策时要把劳动者的利益纳入政策考虑范围，妥善解决好劳动者的善后问题。

  　　对于涉及到企业改制和政策变化引起的劳动争议，劳动者也要理性看待。劳动者既要反映问题，维护自身利益，也要在反映问题时，遵守相关的法律和程序，这样避免矛盾激化更有利于问题的解决。

事例一

企业改制

  　　某图片社原属区集体所有制企业，法定代表人为黄某。1999年该图片社经区政府批复同意改制，由黄某一次性以600万元买断该企业，改制后企业的所有资产归黄某所有。徐某、刘某等17人均系原图片社职工，该17人认为，区政府的批复未经被售集体企业职工大会讨论通过即决定将集体企业出售，程序违法。该批复决定的该企业售价仅600万元，与该企业的实际净资产额严重不符，违反了有关法律和政策，损害了职工权益，导致集体资产流失，请求撤销区政府的批复。

  　　徐某等17人认为，集体企业财产归企业劳动群众集体所有，也即全体职工所有，因此区政府和第三人处分集体企业财产的行为，损害了企业职工的财产权益，应当将原图片社的资产返还给职工。那么这17名职工是不是投资人呢？区政府认为，图片社的投资主体为国有部门，该企业是由国有资产投资兴办的企业。

徐某等17人认为，图片社最早是由街道开办，职工集资设立的，现有资产是企业在经营过程中逐步积累起来的，原图片社的工商登记也载明注册资金来源为企业自筹。但这17人未能提供其本人出资的证据。

  　　法院认为，该图片社改制后，只是企业的投资主体发生变更，企业不应当仅以此为由影响职工的工资待遇和劳动关系，职工反映的工资待遇变化问题，应当通过劳动争议的处理程序解决。该问题并非区政府批复本身所致，而是企业和职工履行劳动合同过程中发生的争议，不应因此作为提起行政诉讼的依据。

  　　虽然他们17人提出的申诉理由自有其原因和道理，但由于法院在管辖权方面的限制，原裁定仍应予以维持，希望职工能够通过正确的途径解决改制后发生的实际问题。

事例二

劳动合同

  　　范某原系某机械厂职工，2002年该机械厂改制为永正公司，上诉人与永正公司在原合同(即上诉人与徐州该机械厂签订的合同)名称变更栏中重新签了名。2003年，范某又与金正公司签订了劳动合同，上诉人的养老保险也转入金正公司，且工龄延续计算。后来，职工认为永正公司改制中存在国有资产流失及损害职工利益的问题，劳资双方产生纠纷，范某未按照金正公司的规定上班。金正公司认为是范某故意违反劳动纪律，对此，范某则主张是到有关部门反映问题，是行使合法权利。2004年7月23日，金正公司向上诉人发出上班通知。7月31日，又以特快专递方式通知上诉人报到上班。8月5日，金正公司在《徐州日报》通知上诉人报到上班。由于上诉人没有按照通知要求到金正公司上班，金正公司遂于9月9日解除与上诉人的劳动合同，并于9月10日将解除合同决定书以特快邮递的方式送达上诉人。9月16日，金正公司在《徐州日报》上通知上诉人已解除劳动合同。为此，双方发生纠纷。

  　　机械厂改制后，永正公司成为原劳动合同的继受主体，从劳动保障局的文件看，当时的安置政策是愿意继续在金正公司工作的，可以安排工作并连续计算工龄等；不愿意与金正公司签订劳动合同、解除劳动合同的，可以领取经济补偿金，包括本案原告范某在内的部分职工采取了前一种方式。

  　　从职工提出的诉讼理由看，其逻辑结构为：先确定与金正公司的合同无效，那么职工在永正公司即没有得到安置，所以要求身份置换金是有理由的。由于金正公司获得了永正公司的资产，所以金正公司应当承担连带责任。

  　　企业及决定企业改制的有关部门应当妥善处理好企业职工的安置问题及遗留问题，职工亦应当配合有关部门查清事实，依照政策寻求合理解决。由于本案的处理在依据上涉及企业改制中的政策评价，在事实上需要调查改制企业资产状况，在主体上涉及数个企业、主管部门及众多职工等诸多问题，因此该纠纷并非人民法院主管，人民法院也无法审理，无法执行。

事例三

伤残补助

  　　28名原告是70年代初进煤矿工作的轮换工，1978年被轮换回家，身体均有不同程度的工伤、病残，致使生活产生困难。

    后来，原告集体上访，经各级政府处理决定，凡过去享受工伤定期补助的28名轮换工，仍由煤矿按季汇款给享受伤残补助的本人。凡在矿受过工伤，当时不够“伤补”条件的，现在体检符合工伤标准的，按伤情分三个等级每月亦给予补助，一等20元、二等18元、三等15元。原在矿生病被轮换，现体检尚未好的，丧失劳动能力并形成慢性病的，分三个等级每月亦给予补助，一等18元、二等15元、三等12元。凡体检鉴定后不符合伤补、病补标准而现在没有固定工作的，给予一次性救济，其救济标准是：已死亡的一次性救济300元，1970年6月1日至1972年年底入矿的，每人一次性救济200元，1973年1月1日至1974年底入矿的，每人一次性救济150元。凡享受伤补、定补的，死亡后终止补助，其亲属也不享受任何待遇，凡享受定补和一次性救济的经费由徐州煤炭部门拨款给县民政部门，然后由县民政部门转到有关乡镇民政股，再代发给个人，定期补助从1988年1月起执行。

    现原告认为，随着年龄的增加，身体状况越来越差，物价也不断上涨，原补助数额太少，已无法维持生活。原告多次找被告及有关部门磋商，要求增加伤残抚恤金，均未有结果。

  　　法院认为：28名原告的诉讼请求能否得到满足，取决于以下事项是否明确：第一，现行的法律法规、政策规定对28名原告有没有溯及力。第二，如果有溯及力，那么，国务院《全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》中“招用农民轮换工，实行回乡生产补助金制度”的涵义是什么，由谁补助，用什么方式补助，补助多少。第三，工伤保险条例第三十八条规定，伤残津贴、供养亲属抚恤金、生活护理费由统筹地区劳动保障行政部门根据职工平均工资和生活费用变化等情况适时调整，那么“适时”是什么时候，“调整”能调整到什么幅度等。

    上述诸问题，均属政策性较强的事项，需要有关主管部门对上述规定的适用时间、适用对象、适用范围、具体标准等予以解释并负责处理，非民事诉讼所能解决，法院对上述诸问题既无权解释，也无权代有关部门做出决定。所以，原审法院驳回起诉的裁定是符合法律规定的。

事例四

清退安置

  　　1975年9月，经沛县张庄乡党委安排，潘某到沛县交通局张庄交管站参加工作，工作任务是查车及收取相关费用，但其身份不是国家机关正式工作人员。1997年9月沛县交通局将潘某清退回家。潘某诉至法院，要求沛县交通局恢复其工作。一、二审法院裁定均认为，潘某与沛县交通局之间的工作关系是特定历史条件下形成的特殊现象，从其进入交管站的方式及其所从事工作的性质，均不适用劳动法调整，不属人民法院受理劳动争议案件的范围，应由政府有关部门按照有关政策予以妥善安置解决。

  　　历史上，国家机关为解决公务人员人手不足问题，曾聘用过社会上的其他人员到国家机关工作，有些是短期的临时工，有些则工作期限很长，有些从事的是零杂活，有些则直接从事公务活动，甚至是执法活动，后者除身份不是国家机关正式工作人员外，其所从事工作的性质与国家公务员没什么区别。随着国家机关历次人事制度改革和人事政策调整，有部分人解决了编制问题，成为国家机关正式工作人员；有些则因各种各样的原因，编制问题没有解决，无论是行政编制、事业编制，还是正式工人编制。这种现象在各国家机关，包括行政执法机关、司法机关在内，如城管、公安、水利、交通、银行等部门都有存在。由于国家机关及其公务员管理的需要，规范行政执法行为的需要，国家对这部分人采取了清退的措施。因此无论从其进机关、还是从其出机关的背景和原因来看，都是人事制度改革和人事政策调整的结果，涉及面也比较广。对法院来讲，无论是程序上的受理，还是实体上的处理，都面临法律依据不足的问题。即便法院在裁判上满足了这部分人的要求，也不可能得到执行，因为国家机关进人需要有关人事部门的审批手续，法院不能以司法权干涉行政权。